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Uma citação é válida mesmo quando entregue a empregado desconhecido pelos executados em um processo trabalhista. O entendimento é da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), em ação na qual foram identificados sinais de que os réus estavam evitando receber citações e intimações judiciais.

O caso aconteceu em Chapecó, oeste do estado, envolvendo empresas do ramo educacional. Durante a fase de execução, quando não cabe mais recurso da decisão e resta à ré apenas pagar o que deve ao empregado, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Chapecó determinou a citação dos sócios de duas empresas. O oficial de justiça tentou diversas vezes contatar os réus, por diferentes meios, incluindo e-mail, WhatsApp e contato presencial, mas enfrentou obstáculos e esquivas.

Por fim, a citação foi entregue ao único funcionário presente no local mencionado como endereço de um dos sócios das empresas reclamadas. O conteúdo do documento referia-se a um acordo feito em audiência, e alertava que o descumprimento desencadearia o início do processo de execução, ou seja, de cobrança forçada da dívida. A mesma pessoa recebeu também as intimações subsequentes ligadas ao caso.

Teoria da Aparência

A defesa, inconformada com a maneira como a citação foi realizada, recorreu ao tribunal para anulá-la. A argumentação foi de que o documento havia sido encaminhado para um endereço equivocado e entregue a um indivíduo desconhecido pelos executados.

A desembargadora Maria de Lourdes Leiria, relatora do acórdão na 1ª Câmara, negou o pedido. A magistrada fundamentou a decisão citando a “Teoria da Aparência”, segundo a qual “considera-se válida a citação de pessoa jurídica feita, em sua sede ou filial, a uma pessoa que não nega ter poderes para recebê-la”.

Lourdes Leiria também citou um precedente do Tribunal Superior do Trabalho (RR-11900-63.2009.5.03.0031), no qual a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora da 6ª Turma, asseverou não ser “do magistrado a tarefa de investigar quem estaria autorizado pelas normas internas da reclamada a receber correspondência”.

A desembargadora complementou afirmando que o Poder Judiciário não pode ficar “preso nas artimanhas de partes que não querem ser citadas ou intimadas, protelando a tramitação, em verdadeira má-fé processual”.

“Tendo a citação cumprido o seu mister, que é a cientificação da parte acerca da presente demanda, não há falar em invalidade do ato processual em questão, motivo pelo qual também não há falar em ofensa ao direito à ampla defesa, nem em nulidade processual”, concluiu a relatora.

Não houve recurso da decisão.

Número do processo: 0000081-39.2021.5.12.0038

Fonte:
Texto: Carlos Nogueira
Secretaria de Comunicação Social
Divisão de Redação, Criação e Assessoria de Imprensa
(48) 3216-4303 / 4320 – secom@trt12.jus.br

disponível em https://portal.trt12.jus.br/noticias/citacao-entregue-pessoa-desconhecida-dos-reus-e-valida-decide-1a-camara

O Tribunal Superior do Trabalho suspendeu todos os processos que tratem da inclusão, em reclamação trabalhista, de uma empresa do mesmo grupo econômico como responsável solidária, mesmo que ela não tenha participado da fase de conhecimento.

A decisão foi proferida nesta segunda-feira (23/5), e o caso foi enviado ao Supremo Tribunal Federal como representativo de controvérsia para que o entendimento seja pacificado.

A empresa alvo de reclamação trabalhista, Rodovia das Colinas S.A., apresentou recurso ao TST contra decisão que a incluiu no polo passivo da execução. Ela alega que não pode ser responsabilizada por dívida assumida pela devedora principal sem a prévia instauração do incidente de desconsideração da personalidade jurídica e que o reconhecimento do grupo econômico pela mera existência de sócio comum não encontra amparo na previsão do § 2º do artigo 2º da CLT.

A defesa também alegou que, mesmo admitida a configuração do grupo econômico, não poderia constar no polo passivo da execução sem antes participar da relação processual na fase de conhecimento. Por fim, alegou que a questão é objeto da ADPF 488, ajuizada no STF.

A vice-presidente do TST, Dora Maria da Costa, acolheu a tese da empresa. Em agravo de instrumento, a magistrada destacou que, além da ADPF 488, cujo julgamento foi suspenso por pedido de vista, o tema foi levantado no Supremo na ADPF 951 — a qual também aguarda julgamento.

Ela citou que as Turmas do STF têm entendimentos opostos sobre a questão. Para a 2ª Turma, “o cumprimento da sentença não poderá ser promovido contra aquele que não tiver participado da fase de conhecimento” (Rcl 49.974). Já a 1ª Turma, por sua vez, entendeu válido reconhecimento de responsabilidade solidária por empresa que compõe o mesmo grupo econômico (Rcl 51.753).

Assim, uma vez que o tema ainda precisa ser pacificado pelo Supremo, a ministra decidiu encaminhar o pedido, junto de outro de mesmo teor (Ag-ED-AIRR 10252-81.2015.5.03.0146) ao STF como “representativo de controvérsia”.

Enquanto isso, a ministra determinou “a suspensão do trâmite de todos os processos pendentes, até a decisão de afetação ou julgamento da matéria pela Suprema Corte, nos moldes do artigo 1.036, § 1º, do CPC”.

fonte: https://www.conjur.com.br/2022-mai-24/tst-suspende-acoes-inclusao-empresa-execucao-trabalhista

Temos verificado a preocupação das empresas relativamente à questão do empregado recusar-se a tomar a vacina Covid-19.

O assunto envolve aspectos filosóficos, religiosos, convicções pessoais e até mesmo políticas, gerando inclusive movimentos antivacina.

Desde logo, registre-se que não existe no ordenamento jurídico do país, fundamento legal expresso que justifique a justa causa nesses casos. Da mesma forma, a dispensa sem justa causa por ausência de vacinação poderá vir a ser considerada discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador, o que sequer passa pela cabeça de um gestor.

É bom registrar que o STF, em 17/12/20, deixou claro que a União, estados, o Distrito Federal e os municípios podem estabelecer medidas legais pela obrigatoriedade da vacinação, mas não podem obrigar ninguém a tomar o imunizante.

Assim, trata-se de um direito individual a decisão de não tomar a vacina. No entanto, é certo que aquele que não se vacinar, poderá vir a sofrer algum tipo de penalidade.

E, na empresa o fato deve gerar reflexo significativo, pois, sabe-se que o empregador deve propiciar ao seu colaborador ambiente salubre e livre de riscos ambientais, reduzindo os riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Deste modo, pode a empresa determinar que seus empregados apresentem comprovante de vacinação?

Lembre-se que o respeito à dignidade e aos valores da pessoa humana estão na Carta Federal e, por outro lado, o interesse individual nunca poderá sobrepujar o interesse coletivo.

O procurador geral do MPT, já tem posicionamento sobre a questão, afirmando que o empregador deve fazer campanha de conscientização dos empregados. E, posteriormente, se houver recusa em relação à vacinação, poderá a empresa adotar procedimentos estabelecidos na CLT, desde a advertência, suspensão e até a pena capital, com a demissão por justa causa, dado que a recusa à vacinação pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.

O MPT, no “GUIA TÉCNICO INTERNO DO MPT SOBRE VACINAÇÃO DA COVID – 19”, documento destinado a orientar a fiscalização, afirmou que a vacinação é uma “proteção coletiva”, e, como afirmou, está fundada no princípio da solidariedade.

Neste guia, consta expressamente:

“X – Diante da recusa, a princípio injustificada, deverá o empregador verificar as medidas para esclarecimento do trabalhador, fornecendo todas as informações necessárias para elucidação a respeito do procedimento de vacinação e das consequências jurídicas da recusa;

XI. Persistindo a recusa injustificada, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa, como ultima ratio, com fundamento no artigo 482, h, combinado com art. 158, II, parágrafo único, alínea “a”, pois deve-se observar o interesse público, já que o valor maior a ser tutelado é a proteção da coletividade”.

E, dentro desta ótica, sugerimos que as empresas façam o possível para “conscientizar” e “informar” os trabalhadores, que a vacinação deve ser acatada.   

Lembre-se que a vacinação sempre estará disponível por grupos. Se o empregado, quando seu grupo estiver liberado, se recusar, deverá comprovar o motivo justificante, até com a apresentação de laudo médico, pois, caso contrário, entendemos que a empresa poderá adotar as sanções da CLT. Se ele não puder tomar a vacina, talvez, aplicar o trabalho remoto, quando possível seja a solução. Se ele comprovar sua impossibilidade, a empresa poderá demiti-lo sem justa causa, se não houver outra solução.  

Portanto, a demissão do empregado, mesmo por justa causa, é uma possibilidade, diante da recusa injustificada quanto à vacinação, devendo a empresa, observar, quando possível:

a) Conscientização/informação dos empregados sobre a necessidade de tomar a vacina;

b) – Criar norma/regulamento interno sobre a questão, informando aos trabalhadores, o que respaldará eventual penalidade;

c) analisar cada caso de recusa à vacinação;

d) aplicar as penalidades que o caso requeira, sempre considerando o benefício coletivo, e, se houver dúvidas, rescindir o contrato sem justa causa, para ser evitada a discussão quanto à legitimação dos motivos que levaram o empregado a recusar a vacina.  

Finalmente, pode a empresa deixar de contratar um empregado porque ele não tomou vacina? A questão é nova e de difícil solução, pois, seria discriminatória a recusa? Entendemos que se a legislação, seja estadual ou municipal assim exigir, estará a empresa respaldada.

Assim, a prudência remete a análise da legislação referida, que até este momento é completamente silente, lembrando que tudo é novo nas questões relativas ao Covid-19, não se tendo uma posição definida da Justiça Laboral, que poderá ter entendimento diverso do que está sendo discutido.

Agora é LEI! a gestante deve ser afastada do trabalho, sem prejuízo da remuneração nos termos da Lei 14.151, de 12 de maio de 2021.

Poderá a empresa, afastá-la ou mantê-la afastada por meio do teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

A Lei é simples e o cumprimento é a partir da sua vigência.

O Müller Advogados tem se dedicado intensamente para fornecer uma assessoria jurídica integral e completa para as empresas, especialmente no campo trabalhista, o qual exigiu a confecção de diversos instrumentos considerando o teor das Medidas Provisórias editadas pelo Governo, as quais criaram diversas possibilidades aos empregadores.

Os instrumentos confeccionados foram:

• Aditamento Contratual – Banco /Horas –  Lei 13.467/17 – FORÇA MAIOR – MP 927 – CORONAVIRUS
• Termo de Aditamento Contratual – REDUÇÃO DE SALÁRI0/JORNADA –  MP 936 – FORÇA MAIOR – CORONAVIRUS
• Termo de Aditamento Contratual – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – MP 936 – FORÇA MAIOR – CORONAVIRUS
• Termo de Aditamento Contratual – REDUÇÃO DE SALÁRI0/JORNADA –  MP 936 – FORÇA MAIOR – CORONAVIRUS
• Notificação Sindicato Redução Jornada
• Notificação sindicato Suspensão dos Contratos de Trabalho

Estamos à disposição para contato,

Atenciosamente,
Müller Advogados

Somos perguntados se a empresa prorrogar férias coletivas.

Sim, como já orientado pode ser feita a prorrogação, neste estado de calamidade pública, não necessitando o empregado vir à empresa,  desde que, por comunicação expressa, chegue a ele a notícia da prorrogação, pois, será eventualmente necessária a comprovação posterior.

Como dissemos nas nossas reuniões, pode ser criado um banco de horas, direto com o empregado, sem ser, portanto, coletivo, e, especificamente quanto as horas do período do Coronavirus, pois, entendemos que somente as horas deste período, é que terão prazo de compensação de 18 meses.

Sugerimos que a empresa faça o documento escrito, pois, como diz a MP 927, o banco  pode ser feito de modo individual, mas, deve ser FORMAL, entendendo-se que se trata do modo escrito.

Modelo neste sentido, já disponibilizamos às empresas.

Por evidente, deve ele ser adaptado as necessidades da empresa.

sds,

Müller

Tem a presente cartilha o propósito de apresentar, objetivamente, os meios conhecidos e adequados para prevenção de não propagação do coronavírus no ambiente de trabalho.

As ações a serem implementadas, relacionadas abaixo, requererem treinamento e fiscalização contínua, sendo exemplificativas, portanto, permitindo a implementação de controles ainda mais rígidos.

Além do treinamento coletivo, entende-se necessário que as lideranças e supervisores de cada departamento sejam os principais vetores de ações nesse sentido a fim de acelerar as ações de prevenção e cuidados, com reforços diários das ações preventivas.

São necessárias para a realização das atividades industriais/empresariais não essenciais, a aplicação das seguintes medidas:

1 – Utilização da capacidade laboral em 50% do total de empregados;

2 – Lembrar as pessoas sobre a forma de evitar contatos normais de saudação como aperto de mãos, abraços e beijos;

3 – Manter os ambientes arejados com a abertura de janelas existentes, privilegiando a ventilação natural e não por ar-condicionado;

4 – Higienização das mãos constantemente, no mínimo a cada três horas, ou menos (identificar nos locais de higienização, cartazes com o modo adequado de higienização);

5 – Em cada local de higienização, igualmente dispor de papel toalha e cestos de dispensa imediata do material de secagem utilizado;

6 – Posicionar na entrada das empresas controles de temperatura corporal, bem como estabelecer protocolo de encaminhamento das pessoas que apresentem sintomas característicos de gripe, tanto quanto aqueles relativos ao coronavírus (febre alta, tosse seca, cansaço, entre outros).

7 – Organizar a entrada dos colaboradores e movimentação de modo ordenado e mantendo distanciamento individual mínimo de 1,5 metro em TODOS os ambientes da empresa, inclusive com marcação visual (adesivos no chão);

8 – Priorizar agendamentos de horários para evitar a aglomeração e para distribuir o fluxo de pessoas;

9 – Nos acessos que com portas, mantê-las completamente abertas, para que os acessos permaneçam livres;

10 – Colar cartazes em letras ostensivas com informações tais como: “FAVOR RESPEITAR A DISTÂNCIA MÍNIMA DE UM METRO E MEIO ENTRE COLEGAS!”.

11 – Nos estabelecimentos que mantém Portaria/Recepção, fornecer ao(s) atendente(s) máscara e óculos de proteção, modelo N95;

12 – Higienização dos ambientes laborais, sanitários e suas louças, equipamentos e locais comuns de convivência, com lavação de pisos a cada 4 horas, ou, menos ainda;

13 – Disponibilização de recipientes com álcool gel em locais estratégicos de passagem dos colaboradores, principalmente sanitários;

14 – Instalação de pias com acesso de tubulação de água a fim de permitir a higienização com água e sabão;

15 – Higienizações periódicas dos equipamentos sujeitos a compartilhamento, especialmente no final de cada turno de trabalho;

16 – Estímulo de cuidados com a higienização das residências dos colaboradores, observando, inclusive, ao chegarem em casa, a separação imediata das roupas utilizadas no local de trabalho, daquelas usadas em suas residências;

17 – Identificar e dispensar do trabalho, pessoas com quadro de saúde delicado, como imunodeficientes, gestantes, pessoas acima de 60 anos, diabéticos, asmáticos e colaboradores com doenças coronarianas (hipertensos);

18 – Atividades realizadas por prestadores de serviços contratados no âmbito da empresa, devem ser precedidos por demonstração do protocolo de segurança da empresa, quanto a movimentação, contatos e cuidados de higienização com equipamentos próprios e da empresa que venha a manipular;

19 – Pessoas com sintomas de febre, coriza, tosse e/ou falta de ar, devem imediatamente procurar atendimento médico;

20 – Disponibilização no local de trabalho específico de esponja e detergente, destinado a para higienização do local e equipamento(s) de trabalho;

21 – Praticar a etiqueta da tosse: ao tossir ou espirrar, cubra a boca com lenço descartável ou antebraço com descarte imediato do lenço.

22 – No refeitório, espaçar as mesas com no mínimo 2 metros entre uma da outra, evitando aglomeração de colaboradores;

23 – Criar turmas para evitar que colaboradores se alimentem num mesmo horário;

24 – Reforçar a limpeza de pontos de grande contato como corrimões, banheiros, maçanetas, terminais de pagamento, elevadores, mesas, cadeiras etc;

PRÁTICA QUANTO ÀS REFEIÇÕES

25 – Os trabalhadores que preparam e servem as refeições devem utilizar máscara cirúrgica e luvas, com rigorosa higiene das mãos;

26 – Proibir o compartilhamento de copos, pratos e talheres não higienizados, bem como qualquer outro utensílio de cozinha;

27 – Limpar e desinfetar as superfícies das mesas após cada utilização;

28 – Promover nos refeitórios maior espaçamento entre as pessoas na fila, orientando para que sejam evitadas conversas;

29 – Espaçar as cadeiras para aumentar as distâncias interpessoais.

30 – Considerar aumentar o número de turnos em que as refeições são servidas, de modo a diminuir o número de pessoas no refeitório a cada momento;

PRÁTICAS REFERENTE AO TRANSPORTE DOS TRABALHADORES

31 – Manter a ventilação natural dentro dos veículos através da abertura das janelas. Quando for necessária a utilização do sistema de ar condicionado, deve-se evitar a recirculação do ar;

32 – Desinfetar regularmente os assentos e demais superfícies do interior do veículo que são mais frequentemente tocadas pelos trabalhadores;

33 – Os motoristas devem observar:

a) a higienização do seu posto de trabalho, inclusive volantes e maçanetas do veículo;

b) a utilização de álcool gel ou água e sabão para higienizar as mãos.

Estas, portanto, são as disposições iniciais com vistas à prevenção de contágio do coronavírus que poderão ser incrementadas à medida que surjam meios adicionais de controle.

Boa sorte a todos!

MULLER ADVOGADOS ASSOCIADOS.

Está publicada a MP 936, link abaixo, que prevê o  Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a qual regula a suspensão do contrato de trabalho e a redução de jornada e salário, pelos prazos e regras que menciona.
A Medida prevê:

 I – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

 II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O Art. 5 prevê os procedimentos a serem implementados. O valor do Benefício Emergencial de preservação do emprego, terá como base o cálculo do valor mensal do seguro-desemprego.

Se for redução de jornada e salário, o valor será aplicado sobre a base de cálculo, o percentual de redução.

Se for suspensão do contrato de trabalho, que é permitido pelo prazo de 60 dias, em dois períodos de trinta dias, e, neste caso, sera pago um valor mensal, sendo “equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no caput do art. 8º; ou b) equivalente a setenta por cento do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no § 5º do art. 8º, (v§ 5º  A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º).
Portanto, a empresa co faturamento superior a R$ 4.800.000,00 deverá arcar com 30% do salário do empregado, para poder fazer a suspensão. Este valor será indenizatório, e, não sofrerá incidência previdenciária.
Foi estabelecida uma estabilidade provisória, nos termos seguintes:

Art. 10.  Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:

I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e

II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensãoSe a empresa demitir o empregado, além das verbas salariais normais, pagará determinada indenização, conforme o que foi acordado em relação a redução da jornada e salário:

 – cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

§ 2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

Tudo pode ser negociado por Acordo ou Convenção Coletiva, e, além das regras acima estabelecidas, podendo, portanto, a suspensão e a redução de jornada e salário, possuírem percentuais superiores aos estabelecidos na MP 936.

A regra escolhida pela empresa, deverá ser comunicada ao sindicato laboral, no prazo de 10 dias, contados do acordo feito com o empregado.

Os três beneficios acima referidos (prestação continuada, redução de salário e jornada, e, suspensão), na forma do art. 12, serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou

II – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

E, para os demais empregados, aplica-se o parágrafo único docitado artigo, nestes termos:

“Para os empregados não enquadrados no caput, as medidas previstas no art. 3º somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º, que poderá ser pactuada por acordo individual”.Ou seja, para a faixa entre R$ 3.135,00 e R$ 11.200,00 (deve ser duas vezes o teto máximo da previdência), com a exclusão que meciona, somente por acordo ou convenção coletiva, o que parece ser ruim.
Estes os principais pontos, e logo em seguida, voltaremos ao assunto, com maiores detalhes.sds

José Carlos Müller

Müller Advogados Associados

A reforma da Previdência foi aprovada em primeiro turno pelo plenário da Câmara dos Deputados por 379 votos favoráveis, 131 contrários e nenhuma abstenção na noite desta quarta-feira (10).

A aprovação já era esperada, mas a margem surpreendeu. Por ser uma emenda constitucional, o mínimo necessário eram 308 votos e o governo esperava atingir até 355 votos, disse hoje mais cedo o ministro da Casa Civil, Onyx Lorenzoni.

“O Centrão, que ninguém sabe o que é direito, mas é do mal, é quem está aprovando a matéria”, disse o presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo Maia, em discurso logo antes do anúncio do resultado.

Considerado o principal fiador da proposta, Maia destacou o protagonismo do Legislativo, não citou o presidente Jair Bolsonaro e chorou com a aprovação.

Ele disse ainda, se direcionando a Onyx, que “nós vamos precisar ter uma relação diferente daqui pra frente” e que “investidor de longo prazo não investe em país que ataca as instituições”.

De acordo com uma fonte da Reuters, o ministro da Economia, Paulo Guedes, acompanhou a votação do seu gabinete, onde recebeu palmas e retribuiu com “parabéns” aos membros da sua equipe.

Bolsonaro acompanhou a votação pela televisão, de acordo com o porta-voz do governo, Otávio Rêgo Barros, mas manteve contato com líderes do governo. Ele comemorou a vitória nas redes sociais.

A sessão começou por volta das 10h30 e o debate do texto-base foi aberto por volta das 17 horas. Depois da votação principal, os destaques estavam sendo votados quando a sessão foi encerrada, para ser retomada nesta quinta-feira (10).

Próximos passos

Segundo o regimento da Casa, entre o primeiro e o segundo turno de votação é necessário um intervalo de cinco sessões do plenário, mas a previsão é que haja votação para quebra de interstício. 

Após passar pela Câmara, a reforma precisa ser aprovada também por dois terços do senadores, o que deve acontecer após o recesso parlamentar que acontece entre 18 de julho e 01 de agosto. Só então ela seguiria para sanção presidencial e se tornaria lei.

O mercado financeiro vinha se antecipando à aprovação. O dólar cedeu 1,30% durante o dia, a maior queda diária em quase um mês e meio, atingindo o menor patamar desde o fim de fevereiro. Já o Ibovespa atingiu nova máxima de fechamento, com avanço de 1,23%, a 105.817,06 pontos.

fonte:
https://exame.abril.com.br/economia/com-379-votos-reforma-da-previdencia-e-aprovada-em-1o-turno-na-camara/ . Acesso em 11-07-2019.

Ele exercia cargo de gestão.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou indevido o pagamento de horas de sobreaviso a um coordenador de Tecnologia da Informação (TI) da Petro Rio S.A. que permanecia em regime de plantão nos fins de semana. O fundamento da decisão foi o fato de ele exercer cargo de gestão, o que afasta o direito.

Fim de semana

Na reclamação trabalhista, o profissional de TI admitiu que exercia cargo de confiança, mas sustentou que, apesar de sua jornada de segunda a sexta-feira não ser controlada pelo empregador, o mesmo não acontecia nos fins de semana. Segundo a sua versão, ele tinha escala definida de sobreaviso e era submetido a controle por instrumentos telemáticos ou informatizados, para permanecer em regime de plantão aguardando chamado para o serviço durante o período de descanso, o que poderia ocorrer a qualquer momento.

Liberdade de horário

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) entendeu que o empregado não tinha direito ao recebimento das horas de sobreaviso e assinalou que os empregados que ocupam cargos de confiança têm liberdade de horário de trabalho e o salário maior já cobre a remuneração de eventuais horas extras prestadas.

Exceção

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que os gerentes, ou seja, os ocupantes de cargos de gestão, se enquadram na exceção prevista no artigo 62, inciso II, da CLT e, portanto, não estão abrangidos pelas normas gerais da duração do trabalho previstas no Capítulo II nem pelo disposto no artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, que trata do regime de sobreaviso para os ferroviários e é aplicável analogicamente aos demais empregados.

“Não havendo previsão no contrato de trabalho quanto ao pagamento de sobreaviso, não é possível estender ao gerente, impossibilitado de receber horas extras, o pagamento de horas de sobreaviso previsto especificamente para a categoria dos ferroviários”, afirmou. “Seria incoerente admitir pagamento de horas de sobreaviso e, no entanto, caso convocado ao trabalho, o empregado não ter direito ao recebimento de horas extraordinárias”.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao recurso. Após a publicação do acórdão, foram interpostos embargos à SDI-1, ainda não julgados.

(LT/CF)

Processo: RR-10070-04.2015.5.01.0065

FONTE TST