Temos verificado a preocupação das empresas relativamente à questão do empregado recusar-se a tomar a vacina Covid-19.
O assunto envolve aspectos filosóficos, religiosos, convicções pessoais e até mesmo políticas, gerando inclusive movimentos antivacina.
Desde logo, registre-se que não existe no ordenamento jurídico do país, fundamento legal expresso que justifique a justa causa nesses casos. Da mesma forma, a dispensa sem justa causa por ausência de vacinação poderá vir a ser considerada discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador, o que sequer passa pela cabeça de um gestor.
É bom registrar que o STF, em 17/12/20, deixou claro que a União, estados, o Distrito Federal e os municípios podem estabelecer medidas legais pela obrigatoriedade da vacinação, mas não podem obrigar ninguém a tomar o imunizante.
Assim, trata-se de um direito individual a decisão de não tomar a vacina. No entanto, é certo que aquele que não se vacinar, poderá vir a sofrer algum tipo de penalidade.
E, na empresa o fato deve gerar reflexo significativo, pois, sabe-se que o empregador deve propiciar ao seu colaborador ambiente salubre e livre de riscos ambientais, reduzindo os riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Deste modo, pode a empresa determinar que seus empregados apresentem comprovante de vacinação?
Lembre-se que o respeito à dignidade e aos valores da pessoa humana estão na Carta Federal e, por outro lado, o interesse individual nunca poderá sobrepujar o interesse coletivo.
O procurador geral do MPT, já tem posicionamento sobre a questão, afirmando que o empregador deve fazer campanha de conscientização dos empregados. E, posteriormente, se houver recusa em relação à vacinação, poderá a empresa adotar procedimentos estabelecidos na CLT, desde a advertência, suspensão e até a pena capital, com a demissão por justa causa, dado que a recusa à vacinação pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.
O MPT, no “GUIA TÉCNICO INTERNO DO MPT SOBRE VACINAÇÃO DA COVID – 19”, documento destinado a orientar a fiscalização, afirmou que a vacinação é uma “proteção coletiva”, e, como afirmou, está fundada no princípio da solidariedade.
Neste guia, consta expressamente:
“X – Diante da recusa, a princípio injustificada, deverá o empregador verificar as medidas para esclarecimento do trabalhador, fornecendo todas as informações necessárias para elucidação a respeito do procedimento de vacinação e das consequências jurídicas da recusa;
XI. Persistindo a recusa injustificada, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa, como ultima ratio, com fundamento no artigo 482, h, combinado com art. 158, II, parágrafo único, alínea “a”, pois deve-se observar o interesse público, já que o valor maior a ser tutelado é a proteção da coletividade”.
E, dentro desta ótica, sugerimos que as empresas façam o possível para “conscientizar” e “informar” os trabalhadores, que a vacinação deve ser acatada.
Lembre-se que a vacinação sempre estará disponível por grupos. Se o empregado, quando seu grupo estiver liberado, se recusar, deverá comprovar o motivo justificante, até com a apresentação de laudo médico, pois, caso contrário, entendemos que a empresa poderá adotar as sanções da CLT. Se ele não puder tomar a vacina, talvez, aplicar o trabalho remoto, quando possível seja a solução. Se ele comprovar sua impossibilidade, a empresa poderá demiti-lo sem justa causa, se não houver outra solução.
Portanto, a demissão do empregado, mesmo por justa causa, é uma possibilidade, diante da recusa injustificada quanto à vacinação, devendo a empresa, observar, quando possível:
a) Conscientização/informação dos empregados sobre a necessidade de tomar a vacina;
b) – Criar norma/regulamento interno sobre a questão, informando aos trabalhadores, o que respaldará eventual penalidade;
c) analisar cada caso de recusa à vacinação;
d) aplicar as penalidades que o caso requeira, sempre considerando o benefício coletivo, e, se houver dúvidas, rescindir o contrato sem justa causa, para ser evitada a discussão quanto à legitimação dos motivos que levaram o empregado a recusar a vacina.
Finalmente, pode a empresa deixar de contratar um empregado porque ele não tomou vacina? A questão é nova e de difícil solução, pois, seria discriminatória a recusa? Entendemos que se a legislação, seja estadual ou municipal assim exigir, estará a empresa respaldada.
Assim, a prudência remete a análise da legislação referida, que até este momento é completamente silente, lembrando que tudo é novo nas questões relativas ao Covid-19, não se tendo uma posição definida da Justiça Laboral, que poderá ter entendimento diverso do que está sendo discutido.
